龍礦集團(tuán)全面推行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、雙維考核致力打造適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)要求的高素質(zhì)干部隊(duì)伍
文章來(lái)源：山東國(guó)資委 發(fā)布時(shí)間：2010-09-21
一是優(yōu)化機(jī)制選人才。梯次推進(jìn)管理人員公開(kāi)競(jìng)聘上崗，以中層及以下管理人員競(jìng)聘上崗為突破口，不斷優(yōu)化人才選拔機(jī)制，先后組織了5個(gè)社區(qū)主任和總部機(jī)關(guān)服務(wù)大隊(duì)長(zhǎng)的競(jìng)聘上崗工作，公開(kāi)選拔８名派駐部分單位的紀(jì)委書(shū)記（紀(jì)檢員）、4名安監(jiān)處長(zhǎng)和總部機(jī)關(guān)36名副職干部，面向社會(huì)招聘團(tuán)委書(shū)記，同時(shí)對(duì)部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人（科長(zhǎng)或副科長(zhǎng)）在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行了公開(kāi)選拔（競(jìng)聘），有34名原中層管理人員和12名科級(jí)人員走上了中層管理崗位。2010年，在各直屬單位全面推行了管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，有441人通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘走上科級(jí)管理崗位。暢通管理人員進(jìn)出渠道，打破傳統(tǒng)的“干部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理，逐步建立完善市場(chǎng)化選人機(jī)制，形成崗位能上能下、人員能進(jìn)能出的良性循環(huán)，有22名管理人員退出管理人員序列，打破了長(zhǎng)期存在的“干部身份終身制”。面向社會(huì)公開(kāi)招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生283名，充實(shí)到礦井生產(chǎn)第一線(xiàn)。
二是二元連接評(píng)人才。研究探索人才考核評(píng)價(jià)辦法，著力構(gòu)建雙維度二元連接考核評(píng)價(jià)體系。確立二元連接考評(píng)制度，推行礦處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和管理人員以“綜合素質(zhì)”與“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)”為主要內(nèi)容的“雙維度二元連接”考核辦法，對(duì)所屬20個(gè)黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子和185名管理人員進(jìn)行雙維考核，考核結(jié)果與工資收掛鉤，并對(duì)考評(píng)較差的16名中層管理人員進(jìn)行了調(diào)整，形成了憑業(yè)績(jī)論英雄，靠貢獻(xiàn)拿報(bào)酬，以能力定去留的用人導(dǎo)向。
三是多元激勵(lì)聚人才。強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，改變單純“向一線(xiàn)傾斜”的分配政策，在兼顧一線(xiàn)的前提下，向“技能高、風(fēng)險(xiǎn)高、責(zé)任大、貢獻(xiàn)大”的崗位傾斜。推行風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，建立職務(wù)抵押制度，解決經(jīng)營(yíng)管理者權(quán)利到位的問(wèn)題，從經(jīng)濟(jì)和行政上給以?xún)冬F(xiàn)處罰。用好榮譽(yù)激勵(lì)，堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，加大對(duì)優(yōu)秀人才的榮譽(yù)表彰力度，突顯優(yōu)秀人才在企業(yè)中的地位。
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