發(fā)布時(shí)間：2014-12-11
收入分配是民生之源，關(guān)乎公平正義。作為薪酬體系改革的重要一環(huán)，目前，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革正在緊鑼密鼓地推進(jìn)，中央政治局會(huì)議已通過(guò)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（簡(jiǎn)稱《方案》），自2015年正式實(shí)行。“高管薪酬制度改革，歷來(lái)被認(rèn)為是國(guó)有企業(yè)體制改革中最難啃的骨頭之一。”中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)蘇海南說(shuō)：“此次《方案》由中央直接研究決策，將中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度作為收入分配制度改革的重要組成部分和國(guó)企體制改革的重要內(nèi)容來(lái)加以考慮和部署，意義重大。”
人力資源和社會(huì)保障部相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，改革后多數(shù)央企負(fù)責(zé)人薪酬將有所下降。
薪酬究竟有多高
“目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分央企負(fù)責(zé)人的年薪酬水平達(dá)到100多萬(wàn)元。后者是前者的10多倍，兩者收入差距偏大。”人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說(shuō)。據(jù)劉學(xué)民透露，2013年我國(guó)滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬(wàn)元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬(wàn)元。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2至3倍，顯著偏高。
“此外，與城鎮(zhèn)在崗職工的收入相比，央企負(fù)責(zé)人年薪也顯著偏高。”劉學(xué)民說(shuō)，上世紀(jì)90年代初期，國(guó)企負(fù)責(zé)人試行年薪制初期，薪酬大約為12萬(wàn)元，是同期全國(guó)城鎮(zhèn)在崗職工年平均工資的十多倍。近年來(lái)，央企負(fù)責(zé)人年薪酬水平大約是同期全國(guó)城鎮(zhèn)從業(yè)人員年平均工資51474元的二三十倍。
蘇海南指出：第一，國(guó)有企業(yè)中，金融企業(yè)、房地產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬是“兩高加不順”：部分人薪酬偏高，少數(shù)人過(guò)高，中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管薪酬高于大型企業(yè)或集團(tuán)公司高管，薪酬關(guān)系倒掛。浦東發(fā)展銀行出現(xiàn)了一種情況，董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)由200萬(wàn)元降到170萬(wàn)元年薪，它的職工年薪由100萬(wàn)元提高到200萬(wàn)元，董秘的年薪由不到200萬(wàn)元增加到380萬(wàn)元。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理下屬的薪酬明顯高于他們的薪酬。金融與非金融、銀行與證券、保險(xiǎn)企業(yè)之間薪酬關(guān)系不順。小銀行大部分資產(chǎn)不多，人員不多，業(yè)務(wù)量不大，利潤(rùn)不是太理想，其高管的年薪可能達(dá)到400萬(wàn)元，甚至600萬(wàn)元。已經(jīng)進(jìn)入到世界前五名的國(guó)有大型銀行董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的年薪只有160多萬(wàn)元或170多萬(wàn)元，這又是一個(gè)明顯的倒掛。
第二，混合所有制企業(yè)中的國(guó)有參股企業(yè)，尤其是國(guó)有參股金融保險(xiǎn)公司、房地產(chǎn)公司高管薪酬是“三高加不順”，不少人偏高，部分人薪酬過(guò)高，少數(shù)人畸高。中國(guó)平安保險(xiǎn)公司董事長(zhǎng)，2007年年度收入為6600多萬(wàn)元。這個(gè)水平大大超過(guò)了其他國(guó)企的水平。
“問(wèn)題的主要原因在于，對(duì)于央企高管是看成企業(yè)家還是政府官員沒有明確，從而導(dǎo)致市場(chǎng)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)用在行政任命制的干部身上。”中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員、中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦指出，此次方案與市場(chǎng)預(yù)期高度相符，堅(jiān)持“差異化”，防止“一刀切”，是央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的一大進(jìn)步。
如何實(shí)現(xiàn)差異化
此次改革方案的一個(gè)重點(diǎn)就是實(shí)行“差異化薪酬制度”。
蘇海南指出，“差異化薪酬”要結(jié)合兩方面來(lái)考量：一方面是根據(jù)國(guó)有企業(yè)的不同功能類別和性質(zhì)來(lái)考量，以形成高管薪酬制度的不同定位。比如，要區(qū)分是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)還是國(guó)有股份公司，是國(guó)有資本絕對(duì)控股還是參股，企業(yè)在所在行業(yè)是壟斷地位還是非壟斷地位，是公益性國(guó)企還是競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企，確定高管薪酬制度時(shí)應(yīng)該據(jù)此有所區(qū)別。另一方面是根據(jù)企業(yè)高管的身份及其選拔任用機(jī)制的差異，來(lái)區(qū)別確定其薪酬。比如，國(guó)有企業(yè)中許多高管具有官員和準(zhǔn)官員的身份，基本都是行政任命。對(duì)這些高管，就不能按市場(chǎng)價(jià)位高水平定薪酬。其薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分組成。其水平在綜合考慮企業(yè)職工、中央國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相關(guān)人員、城鎮(zhèn)單位負(fù)責(zé)人等工資水平的基礎(chǔ)上，參考一些國(guó)家國(guó)有企業(yè)高管薪酬相對(duì)水平來(lái)合理確定。
人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平在接受記者采訪時(shí)也指出，此次改革方案將目前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。增加任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。
據(jù)了解，基本年薪是根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。績(jī)效年薪根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，不超過(guò)負(fù)責(zé)人基本年薪的兩倍。設(shè)置績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，目的是體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等方面的差異。任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定，不超過(guò)任期內(nèi)年薪總水平的30%。年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。
“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大。”邱小平透露。
李錦指出，這次改革堅(jiān)持差異化薪酬制度。行政任命和市場(chǎng)選拔，不同的高管選拔任用機(jī)制分別匹配不同的高管薪酬決定機(jī)制，強(qiáng)調(diào)把高管薪酬和高管的績(jī)效與任期所作出的貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。在初次分配里更好地體現(xiàn)兼顧效益與公平，把公平擺在更加重要的位置。
然而，差異化薪酬要真正落地還需要配套改革的推進(jìn)。“雖然大家對(duì)于此次改革都表態(tài)擁護(hù)，但實(shí)際上部分高管在心理上難免有一定的抵觸情緒，主管部門中也有少數(shù)人可能在思想上不太理解。正所謂，改革進(jìn)入了深水區(qū)，觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂還難。”蘇海南說(shuō)，此外，政策的執(zhí)行還有待細(xì)化。
比如國(guó)企類別、性質(zhì)不同和高管身份的認(rèn)定，哪些國(guó)企是壟斷性，哪些是公益性或競(jìng)爭(zhēng)性？哪些高管的身份是官員、準(zhǔn)官員，哪些是職業(yè)經(jīng)理人？在認(rèn)定上會(huì)有一定難度。如果國(guó)企功能類別、高管身份確認(rèn)不清，薪酬差異化的實(shí)施就缺乏基礎(chǔ)和前提。此外，如果高管薪酬下調(diào)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的原有分配關(guān)系如何相應(yīng)調(diào)整，這也是一個(gè)難題。比如中層管理人員的薪酬降不降，中高層與其他員工的分配關(guān)系如何調(diào)整等等。
股權(quán)激勵(lì)怎么推
目前，社會(huì)上有一種觀點(diǎn)稱，暫停近五年的金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管和員工股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)將啟動(dòng)。對(duì)此，蘇海南表示，從總體方向上看，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行有重要意義，但千萬(wàn)不要過(guò)快、過(guò)猛，要慎重、穩(wěn)妥，要避免以前國(guó)企改革中曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的國(guó)有資產(chǎn)流失的情況發(fā)生。對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，是為了將高管個(gè)人利益與企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，但這要有前提：如果是上市公司，且其中高管是職業(yè)經(jīng)理人的可以嘗試股權(quán)激勵(lì)，但如果是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，其中高管又具有官員、準(zhǔn)官員身份，就不能持有股份。國(guó)有參股企業(yè)中的國(guó)有股東派出代表，是否可持有股權(quán)以及持有后如何處理，需要按照國(guó)家的規(guī)定執(zhí)行，其中持有股權(quán)的高管不能像以往那樣簡(jiǎn)單裝入個(gè)人口袋，絕大部分應(yīng)該上繳國(guó)有股東。
“此次方案中講的‘任期激勵(lì)收入’，我理解是不含股權(quán)激勵(lì)的，而是設(shè)置一定額度的激勵(lì)薪酬，等到三年任期期滿時(shí)，按照任期考核結(jié)果來(lái)支付。如果達(dá)到了原定的任期目標(biāo)，才將這部分薪酬額度進(jìn)行分配，完不成就相應(yīng)扣除。”蘇海南分析說(shuō)。
對(duì)此，李錦也指出：“任期激勵(lì)應(yīng)該不包括股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)是另外一種分配形式。但是不排除薪酬以股權(quán)形式出現(xiàn)，這也將會(huì)是改革中出現(xiàn)的內(nèi)容。”
十八屆三中全會(huì)明確指出，“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股”。“這也就是說(shuō)，如果國(guó)有企業(yè)改制實(shí)行混合所有制，在理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上，探索實(shí)行員工持股是可以的。而且，應(yīng)該是同股同權(quán)同利，分配股權(quán)時(shí)應(yīng)遵循內(nèi)外公平原則。同時(shí)，防止對(duì)原國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)對(duì)象定的條件過(guò)于寬松，避免其所得的回報(bào)跟所作貢獻(xiàn)不對(duì)等、不掛鉤等偏差。”蘇海南強(qiáng)調(diào)。
蘇海南認(rèn)為，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的條件要嚴(yán)格規(guī)范。“要嚴(yán)格上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件，并由證券監(jiān)管部門嚴(yán)格審批；對(duì)公司高管股權(quán)激勵(lì)必須以完成公司實(shí)際業(yè)績(jī)指標(biāo)為充分必要條件，防止高管單獨(dú)依據(jù)公司股票市值提升而獲取不合理的巨額收益。”蘇海南說(shuō)。
是否參照公務(wù)員
對(duì)于央企高管薪酬改革是否參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，蘇海南表示，央企中行政任命具有官員、準(zhǔn)官員身份的高管與同層級(jí)公務(wù)員有可比性。他認(rèn)為，基本薪酬部分在計(jì)算方法上可以參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)并通過(guò)高管與普通員工相差的倍數(shù)合理確定，進(jìn)行限高。這次方案規(guī)定按央企在崗職工平均工資的一定倍數(shù)定基本年薪，體現(xiàn)相關(guān)方面平衡薪酬關(guān)系的用意。
隨著央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的推進(jìn)，公務(wù)員工資改革也備受關(guān)注。對(duì)此，蘇海南指出：“在國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革啟動(dòng)后，還應(yīng)適時(shí)研究合理提高社會(huì)低保標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)積極研究建立并逐步健全勞動(dòng)密集型行業(yè)低收入勞動(dòng)者的工資增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制等。在這樣的背景下再來(lái)推進(jìn)公務(wù)員工資改革，就更順理成章。”
“黨中央、國(guó)務(wù)院始終把公務(wù)員工資改革納入整個(gè)收入分配體系改革之中，與企業(yè)、事業(yè)單位薪酬制度改革，農(nóng)民增收以及其他方面相關(guān)配套改革緊密聯(lián)系在一起。每次改革都總攬全局、統(tǒng)籌規(guī)劃，分別對(duì)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、農(nóng)民等收入分配問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性地決策，先后擇時(shí)實(shí)施。”蘇海南表示。他認(rèn)為，下一步，公務(wù)員工資改革面臨幾個(gè)重大任務(wù)：第一，要調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資比重，降低津貼補(bǔ)貼的比重，這是當(dāng)前公務(wù)員工資分配中最明顯的問(wèn)題。第二，要完善工資制度。一方面，要建立職務(wù)與職級(jí)并行的制度；另一方面，要科學(xué)合理安排職務(wù)、級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)及其差距；此外，還要建立健全地區(qū)附加津貼等制度。第三，要建立健全工資運(yùn)行機(jī)制，包括與相關(guān)人員薪酬比較機(jī)制、薪酬決定機(jī)制和正常調(diào)整機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制。第四，要抓好配套改革，包括公務(wù)員工資、福利、社保等制度的配套改革，分灶吃飯財(cái)政體制的配套改革以及其他方面的配套改革。
（本文章摘自12月11日《光明日?qǐng)?bào)》）