文章來源：《國資報(bào)告》雜志 發(fā)布時(shí)間：2019-10-14
職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)是深化國有企業(yè)改革中一項(xiàng)重要改革任務(wù)，并在改革進(jìn)程中逐步清晰、明確。國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人以《2002-2005全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》為標(biāo)志，初步提出探索與制定職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)體系；2015年在《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號(hào)）中明確提到“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會(huì)按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機(jī)制”；2016年國企改革“十項(xiàng)試點(diǎn)”任務(wù)中提出了推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)；2018年國務(wù)院國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室啟動(dòng)國企改革“雙百行動(dòng)”，在完善市場化經(jīng)營機(jī)制率先突破的要求中再次明確探索職業(yè)經(jīng)理人制度。
建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度也是完善公司治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。公司治理中的核心問題其實(shí)是委托代理關(guān)系。在公司治理中股東會(huì)是權(quán)力機(jī)構(gòu)，董事會(huì)是決策機(jī)構(gòu)，經(jīng)營層是執(zhí)行機(jī)構(gòu)，這三者之間包含了兩層委托代理關(guān)系，第一層是股東會(huì)對董事會(huì)的委托代理關(guān)系，第二層董事會(huì)對經(jīng)營層的委托代理關(guān)系，而這兩層委托代理關(guān)系閉環(huán)的關(guān)鍵就是職業(yè)經(jīng)理人制度是否建立完善。
公司治理結(jié)構(gòu)的有效性取決于四個(gè)方面的制度安排：一是企業(yè)所有權(quán)的安排，二是國家的法律制度，三是市場競爭和經(jīng)理人的信譽(yù)，四是經(jīng)理人的薪酬制度。其中與職業(yè)經(jīng)理人直接相關(guān)的包括：1）職業(yè)經(jīng)理人的競爭性市場，2）職業(yè)經(jīng)理人的市場約束，3）職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)和薪酬等問題。因此，有關(guān)以下三個(gè)問題的思考對于建設(shè)有效的職業(yè)經(jīng)理人制度極為關(guān)鍵。
思考一：如何建立職業(yè)經(jīng)理人的競爭性市場？
國有企業(yè)探索職業(yè)經(jīng)理人制度，首先需要存在一個(gè)充滿競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場。國有企業(yè)內(nèi)部、外部都不乏優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，但是這些人才并沒有參與市場競爭和流動(dòng)，真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成，直接導(dǎo)致可供國有企業(yè)選擇的市場化職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量是不足的。
內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)是職業(yè)經(jīng)理人的兩大來源，但目前都存在著有待解決的現(xiàn)實(shí)難題。內(nèi)部培養(yǎng)成為職業(yè)經(jīng)理人包括內(nèi)部身份轉(zhuǎn)變和內(nèi)部提拔兩種方式，以內(nèi)部培養(yǎng)成為職業(yè)經(jīng)理人的難點(diǎn)是如何真正實(shí)現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換包括兩個(gè)層面：一是心理上的轉(zhuǎn)變，可考慮將職業(yè)經(jīng)理人的人事檔案調(diào)入人力資源外包服務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)，從心理上切斷職業(yè)經(jīng)理人對體制內(nèi)身份的依賴；二是制度上的轉(zhuǎn)變，可以通過與董事會(huì)簽訂契約化的合同、明確制度化的退出等來保障。
外部引進(jìn)成為職業(yè)經(jīng)理人的難點(diǎn)是如何吸引他們成為國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，實(shí)踐中的挑戰(zhàn)就是開展對職業(yè)經(jīng)理人的管理。探討關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的管理問題，需要先理解管理的原則和依據(jù)，再制定具體的管理方法。
在理解管理的原則和邏輯后，我們再探討關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的管理就有了依據(jù)。企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理的方式應(yīng)依據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)際角色（可能是單角色也可能是多角色）開展管理。
職業(yè)經(jīng)理人的管理和組織任命干部管理要求存在差異：職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該遵循企業(yè)董事會(huì)和本企業(yè)黨組織對高管崗位的管理要求，如果職業(yè)經(jīng)理人是黨員，他同時(shí)應(yīng)該遵循本企業(yè)黨組織對黨員管理的管理要求，如果職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入黨委交叉任職還應(yīng)該遵循上級(jí)黨組織對黨委委員的管理要求；組織任命干部應(yīng)遵循企業(yè)董事會(huì)管理和上級(jí)黨組織（遵循誰任命誰管理原則）對干部的管理要求。
由于管理的主體不同，具體的管理流程和審批要求應(yīng)該根據(jù)不同管理主體圍繞實(shí)際管理目的和相關(guān)規(guī)定來制定。企業(yè)實(shí)踐中本企業(yè)黨組織對于高管的管理在流程和審批上會(huì)更多結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和該崗位屬性制定具體的要求，在實(shí)際操作上可以根據(jù)實(shí)際情況制定更高效的流程進(jìn)行審批。
《領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)》（中發(fā)辦（2017）12號(hào)文）在人員范圍上也有明確規(guī)定,（1）中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子（2）中央企業(yè)的中層管理：（3）省（自治區(qū)、直轄市）、市（地、州、盟）管理的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子。也就是說這個(gè)范圍人員無論是否是職業(yè)經(jīng)理人，都應(yīng)該按照《領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)》要求執(zhí)行。理清管理原則和依據(jù)，將有助于管理規(guī)則的制定。
內(nèi)外部優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才只有在職業(yè)經(jīng)理人市場中競爭、流動(dòng)，才能真正實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)“聚天下英才而用之”。一個(gè)充滿競爭性、流動(dòng)性的職業(yè)經(jīng)理人市場是國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度探索的基礎(chǔ)。
思考二：如何建立職業(yè)經(jīng)理人市場的信譽(yù)約束機(jī)制？
在競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場中，職業(yè)經(jīng)理人和整個(gè)市場之間是一個(gè)重復(fù)博弈的過程。職業(yè)經(jīng)理人自身的信譽(yù)和可觀察到的業(yè)績決定了自己的市場價(jià)值。
原來體制機(jī)制下國有企業(yè)股東（董事會(huì)）沒有積極的對經(jīng)營者進(jìn)行信譽(yù)評價(jià)，也無法積極的懲罰職業(yè)經(jīng)理人（干部能“上”不能“下”問題）。國有企業(yè)經(jīng)營管理者的使用不一定和他個(gè)人的信譽(yù)（過往業(yè)績）強(qiáng)相關(guān)，所以說原來體制機(jī)制下缺乏一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的市場約束信譽(yù)機(jī)制。
建立一個(gè)公開、透明的職業(yè)經(jīng)理人的市場約束和信譽(yù)機(jī)制是職業(yè)經(jīng)理制度建立的保障。關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人市場信譽(yù)約束機(jī)制的建設(shè)有兩點(diǎn)建議：
第一，建立科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人的選聘標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)經(jīng)理人的選聘標(biāo)準(zhǔn)主要集中在三個(gè)方面（1）職業(yè)操守，（2）職業(yè)化能力，（3）業(yè)績表現(xiàn)。
第二，建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)檔案庫。職業(yè)經(jīng)理人過往業(yè)績表現(xiàn)是他的信譽(yù)檔案的重要組成，信譽(yù)決定了他的市場價(jià)值。通過職業(yè)經(jīng)理人信譽(yù)檔案庫，確保國有企業(yè)董事會(huì)能夠更準(zhǔn)確的選聘合適的職業(yè)經(jīng)理人并判斷他的市場價(jià)值。
職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)檔案應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？在此不得不提人事檔案，人事檔案對董事會(huì)選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人提供依據(jù)的作用有限：一是管理方面，因人事檔案的機(jī)密屬性，在保管和查閱上都有嚴(yán)格的流程和規(guī)定，在職業(yè)經(jīng)理人選聘過程中董事會(huì)不方便查閱候選人檔案；二是內(nèi)容方面，人事檔案的記錄內(nèi)容有嚴(yán)格要求，偏重學(xué)歷學(xué)位材料、職稱材料、政治考察材料、表彰獎(jiǎng)勵(lì)和涉法違紀(jì)等內(nèi)容。而職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)檔案庫和人事檔案在屬性、管理和作用上有著根本不同，人事檔案是記錄一個(gè)人成長、思想發(fā)展的歷史，能展現(xiàn)員工家庭情況、專業(yè)情況、個(gè)人自然情況等各個(gè)方面的內(nèi)容，職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)檔案庫應(yīng)主要聚焦在職業(yè)操守、職業(yè)化能力和業(yè)績表現(xiàn)，為國企董事會(huì)選聘職業(yè)經(jīng)理人提供依據(jù)。
如何建立職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)檔案庫？職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)檔案庫可以由國字號(hào)的人力資源公司通過建立“職業(yè)經(jīng)理人人才池”對人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，在動(dòng)態(tài)管理過程中建立起職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)檔案庫并為國企職業(yè)經(jīng)理人的選聘提供專業(yè)服務(wù)。
思考三：如何設(shè)計(jì)合理有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)？
確定職業(yè)經(jīng)理人后，企業(yè)接下來的問題就是如何對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)，職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)的設(shè)計(jì)分為“給多少”和“如何給”兩個(gè)層面。
“給多少”是指吸引職業(yè)經(jīng)理人加入企業(yè)可提供的薪酬，理論上職業(yè)經(jīng)理人希望從企業(yè)得到的預(yù)期薪酬水平一般不能低于他在其他工作機(jī)會(huì)中得到的報(bào)酬（此處可理解為職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的市場價(jià)值）。但內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的市場價(jià)值存在很大差異，所以內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的“預(yù)期薪酬“經(jīng)常會(huì)有差異。
內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的預(yù)期薪酬通常不高于他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)業(yè)績所對應(yīng)的外部市場價(jià)值。因?yàn)閮?nèi)部培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)際獲取薪酬水平往往遠(yuǎn)低于他已實(shí)現(xiàn)業(yè)績的外部市場價(jià)值。因此對于內(nèi)部培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人“給多少”的問題，可以根據(jù)公司采取同業(yè)績（公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績水平）同薪酬對標(biāo)的方式確定薪酬水平。通常對標(biāo)后的薪酬水平和原來實(shí)際薪酬之間差距的補(bǔ)償，與內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換身份是一種交換關(guān)系。因此對于內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人直接采取同業(yè)績（公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績）同薪酬的方式確定“給多少”是可行的。
外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人的預(yù)期薪酬更多來自于他在外部已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的市場價(jià)值，預(yù)期通常會(huì)大于或等于他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的外部市場價(jià)值。外部候選人之間存在個(gè)體差異，他們的預(yù)期薪酬又會(huì)有差異。如果外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人來自于外部更高業(yè)績水平的公司，這類職業(yè)經(jīng)理人的預(yù)期薪酬通常會(huì)大于應(yīng)聘公司的同業(yè)績（公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績）同薪酬對標(biāo)出來的薪酬水平。這個(gè)時(shí)候簡單的同業(yè)績（公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績）同薪酬確定的薪酬水平很難與候選人的期望達(dá)成一致。面臨這種情景時(shí)，建議董事會(huì)以未來3~5年公司業(yè)績目標(biāo)為業(yè)績值重新按照同業(yè)績同薪酬對標(biāo)的方式確定一個(gè)可接受的薪酬參考范圍，再結(jié)合外部候選人已實(shí)現(xiàn)的市場價(jià)值通過談判方式確定外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人“給多少”。
“給多少”實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)在競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場上用一個(gè)合適的價(jià)格獲取人才的交易過程。我們不能把這個(gè)問題簡化成可通過使用統(tǒng)一公式就能解決的問題，它是一個(gè)在一定參考范圍內(nèi)需要通過談判和博弈來解決的問題。“給多少”在職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施初期可以允許可控差距的內(nèi)部不平衡，之后可在職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施一段時(shí)間后通過業(yè)績表現(xiàn)達(dá)到內(nèi)部平衡。
“如何給”是一個(gè)激勵(lì)相容的問題，目的一是實(shí)現(xiàn)讓經(jīng)理人積極、自主地為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗，二是保證職業(yè)經(jīng)理人的對策和企業(yè)制定政策期望達(dá)到的目標(biāo)一致。“如何給”是職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度、薪酬合同的設(shè)計(jì)過程，包括了目標(biāo)設(shè)置、短期與中長期的平衡設(shè)計(jì)，固定與變動(dòng)的平衡設(shè)計(jì)以及約束機(jī)制。“如何給”的設(shè)計(jì)在原則上對于內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人上應(yīng)該采取一致性原則。
完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是全面推進(jìn)依法治企、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在要求,也是新一輪國有企業(yè)改革的重要任務(wù)。職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)是公司治理的重要閉環(huán)，在探索職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的道路上我們需要不斷摸索、總結(jié)出實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（國企改革“雙百行動(dòng)”專家組成員 中智公司 周晶）
